Page 40 - 15. sayı

SAYFA 39 • SOSYAL HİZMET MAGAZİN • GÜNCEL • MART 2022 • 15. SAYI

İş ilişkisinin devamlılığı sağlanabilir.

Çalışma ilişkilerinde devamlılık, her iki tarafın çalışma
koşullarından ve ortamından memnun olmasına bağlı.
Çalışma koşulları denilince sigorta, ücret, çalışma
süreleri, dinlenme hakları, çalışma ortamı denilince de,
işyerinde fiziksel, biyolojik, kimyasal, ergonomik
risklerin saptanmış olup, riskleri ortadan kaldırmak,
kaldırılamıyorsa en aza indirilebilmesi için gereken
önlemlerin alınması anlaşılabilir. Çalışma koşullarının
ve ortamının sağlıklı ve güvenli bir şekilde işlemesi, İşte burada, özellikle işçinin iş sözleşmesinin
ilişkilerin güven ve memnuniyet çerçevesinde davranışları veya verimsizliği nedeniyle geçerli nedenle
yürümesi,, üretkenliği, işe bağlanmayı destekleyecek feshedilmesine gerek duyulmaması için işçinin
ve iş ilişkileri sağlıklı sürdürülebilecektir. davranışları ile verimliliğinin iş ilişkisini devam ettirecek
nitelikte kalabilmesine katkıda bulunmak gerekebilir.

Karşılıklı güven ve memnuniyet, aniden ortaya
çıkabilecek sorunların çözümünü kolaylaştırıyor. Nitekim, iş sözleşmesi sona erdirilmiş işçilerin
Örneğin, önceden izin alınmamış olsa da ani çıkan durumunu soruşturmak amacıyla özellikle kurumlaşmış
fazla çalışma ihtiyacı sorun çıkartmayacak(fazla işyerlerine gittiğimde işçinin işine son verilmesi
çalışma izninin işçiden yılın başında alınması gerekiyor, nedenlerinin çoğu zaman iletişimsizlikten
alınmamışsa işçi fazla çalışma yapmayabilir), ödeme kaynaklandığını, çözümlenebilecek sorunların çözümü
güçlüğü doğduğunda işçiler anlayışlı davranılabilecek, için bir mekanizma oluşturulmamış olduğundan,
işçinin çalışmasını aksatacak özel sorunlar, işyeri araç önlenebilecek, yönlendirilebilecek sorunların büyüyerek
ve gereçlerine verilebilecek zararlar, soruna iş sözleşmesinin feshine kadar varan davranışlara veya
dönüşmeyebilecektir. Aksine, karşılıklı güven ve işe verimsizliğe dönüştüğünü gördüm.
bağlılık duygusu bozulduğunda, taraflar birbirlerine
haklarını ileri sürerek önce esneklikler kaybolacak, Örneğin, işyeri ortamında işçinin fiziksel özelliğine
olumsuz duygular, gerginlikler üretime yansımaya takılmaların bıktırıcı bir nitelik kazandığı anlarda kavga
başlayacak ve sonuçta iş ilişkisi sürdürülebilir olmaktan etmesi ve tutumlar değişmediği, ilgililerce müdahale de
çıkacaktır. edilmediği için kavgaların giderek artması sonucunda,
işyerinde huzursuzluk çıkaran kişi olarak sözleşmesinin
sona erdirilmesi gibi. Elbette, işçinin savunması
Bu durumda taraflar büyük olasılıkla iş sözleşmesini
sona erdirmek isteyecektir. İş Kanunu’nda işverenin alınırken bu olayları yeteri kadar açıklayıp
fesih hakkı iki düzlemde gerçekleşiyor. İş Kanunu’nda açıklayamadığı, kanıtlayıp kanıtlayamadığı önem
tanımlanmış “haklı” nedenler varsa, fesih bildirimsiz ve kazanıyor. Fesih gerçekleşmişse, işçi meramını, karşı
tazminatsız olarak yapılabilecek, haklı nedenler karşıya kaldığı muameleyi anlatamamış da olabilir.
bulunmamakla birlikte sözleşme feshedilmek
isteniyorsa ancak bildirimli ve tazminatlı olarak sona İş ilişkisinin korunabilmesi için sosyal
erdirebilecektir. çalışma

30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde ise, iş İşte tam bu noktada, işyerinde oluşturulacak bir sosyal
güvencesi nedeniyle haklı bir neden yoksa fesih ancak çalışma biriminin varlığı önem kazanıyor. Eğer
geçerli bir neden varsa yapılabilecek, geçerli neden işyerinde böyle bir birim olsaydı ya işçi başvuracak ya
yoksa fesih geçersiz sayılacaktır. Geçerli nedenler ise, da sosyal çalışmacı olayı farkedecek veya belki de
işveren açısından ekonomik, teknolojik nedenler ve işveren konunun değerlendirilmesini isteyecekti. Belki
işçinin davranışları veya verimsizliği olarak de bu sorun, sosyal çalışmacının çabaları sonucu kalıcı
belirlenmiştir. olarak önlenebilecekti. Fiziksel özelliklere takılarak

W W W . S A B E V . O R G . T R / S O S Y A L - H İ Z M E T - M A G A Z İ N • S H M A @ S A B E V . O R G . T R